Agile MUTation

Von Julia Thombansen am 06.11.2017

Was macht ein Unternehmen agil?

Wie sehen echte Innovationen aus?

Wie vertragen sie sich mit den standardisierten und immer wieder optimierten Prozessen, die derzeit die Erfolge und Erträge hervorbringen?

Funktionieren beide parallel nebeneinander?

Denn dass die Agilität an die eigene Tür klopft, ist mehr als 40 Prozent der Unternehmen und ihren Führungskräften bewusst, auch wenn nur 25 Prozent erste Aktivitäten in diese Richtung ergreifen und sich die Gretchenfrage stellen:

  • Wie packe ich das an, ohne meine bisherigen Umsatzbringer zu erschlagen, weil ich alle Ressourcen von ihnen abziehe und sie auf das Neue konzentriere, ohne zu wissen, ob das auch etwas bringen wird?
  • Wie vermeide ich also, das Kind mit dem Bade auszuschütten oder nur so halbherzig voranzugehen, das nichts dabei heraus kommt?

Wie weit wollen Sie die Tür öffnen und das Neue hereinlassen? Eine spannende Frage, die wir näher untersuchen wollen.

Die Antworten?

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Agil = angepasst anpassen!

Von Ulla Thombansen am 30.09.2017

Prozess - hin zu neuer Beweglichkeit

Weiter geht es mit der Agilität, diesmal rund um die Organisationsentwicklung mit Blick auf Lernprozesse und Methoden und dies abhängig vom "Reifegrad der Organisation". Je nachdem, wo diese steht, empfehlen sich unterschiedliche Herangehensweisen im Lern- und Entwicklungsprozess.

Denn agiles Arbeiten und ebensolche Führung will mit erkennbaren Anforderungen Schritt halten: schnell, beweglich und mit Blick in die Zukunft. Damit passt sich das Geschäft ständig an die komplexe und sich turbulent verändernde Kundenwelt an, so die Definition im August-Blog. Organisationen sollen dadurch in fortgeschrittenem Maße fähig werden, schneller, wirksamer und nachhaltiger als ihre Wettbewerber auf Veränderungen zu reagieren (CrossKnowledge, siehe unten).

Nun geht die Reise weiter - wieder handwerklich konkret, MUTig aufbauend auf offener Haltung.

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Hinfallen, Krone richten und wieder aufstehen!

Von Julia Thombansen am 15.09.2017

"Bitte eine offene und tolerante Fehlerkultur",
so die aktuelle Forderung in Unternehmen,
die schnell besser werden bzw. sich verändern wollen.

Denn nur aus bekannten und ausgewerteten Fehlern können Beteiligte lernen. Das ist wirksames Erfahrungslernen. Klaro, wer stimmt dem nicht zu? - Und trotzdem funktioniert er nur sehr unbefriedigend: der offene Umgang mit Ergebnissen, die ihre Urheber und das Umfeld als Misserfolg erleben.

Wer gibt das in unseren Unternehmenskulturen schon gerne zu, wenn Blamage und Sanktionen auf dem Fuße drohen?

Gleichzeitig gibt es Fehler, die gar nicht gehen! Versagende Bremsen, unhygienische Küchen, unsichere Attraktionen im Freizeitpark, Umweltvergilftung, massiver Ausschuss in der Produktion, all das akzeptiert kein Kunde und kein Anbieter. Zu Recht.

Wie sieht nun eine Erfolgslandschaft rund um das Thema aus?

Wir beleuchten sie hier...

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Agil = alles anders anpacken?

Von Ulla Thombansen am 30.08.2017

Agil =
alles anders anpacken?

Agil arbeiten, agil führen, Leadership 4.0, Digital Leaders – diese Schlagworte ziehen sich durch die aktuelle Fachliteratur und ihre Praxisrezepte. Was ist dran? Soll jetzt alles anders werden? Gilt das bisher Gelernte und erfolgreich Angewandte denn gar nicht mehr?

Wir denken: So dramatisch ist es nicht. In diesem und einigen Folge-Blogs werden wir das Thema aus unserer Sicht und Erfahrung aufarbeiten – mit MUT, denn MUTigen Wandel braucht es, und mit praxistauglichen Tipps!

Heute erst mal zu den Grundlagen: Was verstehen Management-Vorreiter unter „Agil arbeiten“? Ganz nach dem Motto von Torsten Groth:

„Nutze die Theorie, damit es praktisch wird!“

Neugierig? Dann schauen Sie hinein!

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Kunden an die Macht? - Schon längst passiert!

Von Christine Possler am 09.08.2017

Kundenorientierung? Das ist doch ein alter Hut.

Seit nunmehr 30 Jahren dreht dieser Anspruch seine Runden durch Fachliteratur, Service- und Salestrainings und zumindest akustisch auch durch die Management-Etagen.

Wo es klappt, zeigt sich: Nahe beim Kunden sein, ihn kennen, seine Bedürfnisse verstehen - das bringt Erfolg im Markt und im Jahresergebnis. Solch herausragende Leistung schafft Kundenbindung und -loyalität mit ihren positiven Überraschungen, ihrer Zuwendung und überzeugenden Kommunikation. 

Also alles klar und auf zu neuen Ufern, mit neuen Management-Methoden und Organisationsformen? Auf jeden Fall und dann bitte mit klarer Kundenausrichtung als Maß aller Dinge!

Denn wofür optimieren oder transformieren Unternehmen ihre Strukturen, ihre Kommunikation und damit letztendlich auch ihr Selbstverständnis und ihre Haltung? Damit sie hoch beweglich am Markt Schritt halten können mit den sich immer schneller drehenden Kundenanforderungen und Rahmenbedingungen und sich flexibel anpassen!

Doch erst im Kundenkontakt entscheidet sich, ob interne Maßnahmen greifen. Nicht die erfolgreiche SWOT-Analyse, der abgearbeitete Action-Plan, die interaktionsfreundliche Büro-Architektur oder die neu implementierte Meeting-Struktur sind Gradmesser für den Erfolg, sondern die Akzeptanz und Unterstützung durch den Kunden. Denn er kann im Zeitalter von Smartphone, Facebook und Bewertungsportalen seine Lieferanten in den Himmel heben oder abstürzen lassen – und das tut er auch.

Was bedeutet die neue Macht des Kunden und wie muss Kundenorientierung aussehen, damit sie diese Macht nutzen kann?

Es braucht grundlegendes Kunden-Wissen und CX-Management.

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Service-Kultur - in der AHGZ

Von Christine Possler am 15.07.2017

Hier ein kurzer Artikel aus unserer Praxis, den wir in der AHGZ veröffentlichen konnten.

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3 x I: Information -> Interesse -> Initiative für solide Motivation

Von Christine Possler am 21.06.2017

3 wichtige Begriffe aus der Motivationskiste.

Gerade in sich selbst organisierenden Teams - derzeit in aller Führungsmunde - sind interessierte Mitarbeiter lebensnotwendig, weil nur sie selbst Initiative ergreifen.

Das hängt eng zusammen mit der Information bzw. dem Informationsfluss, der in jeder Mitarbeiterbefragung als unzureichend auftaucht: „...es sind häufig Kommunikationsdefizite und nicht fehlende Kompetenzen der Mitarbeiter, die ...Veränderungen blockieren“, so auch Karlheinz Schwuchow in seinem Artikel „Leadership Reloaded". Zu diesen Mängeln gehört neben „zu wenig Infos“ oder „falschen/ irrelevanten Informationen“ auch das oft bemängelte „zu viel an Botschaften“, was Interesse nachhaltig lähmt.

Wann treffen Informationen nun "auf den Punkt"? Zum richtigen Maß an Menge und Inhalt hier wichtige Grundsätze:

  • Unmittelbarer Nutzen für den Mitarbeiter
  • Zeitlich relevant
  • Sprachlich verständlich
  • Dosiert und gegliedert nach Anknüpfungspunkten aus dem Alltag

Also, was interessiert rund um die Arbeit?

Schauen Sie mal rein, systematisch rund um Unternehmen, Aufgabe, Leistung und "Ich als Mensch"!

Mit Checkliste Info-Inventur!

Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow: Leadership reloaded. Abschied vom Standardtraining - warum Leadership Development heute nicht (mehr) funktioniert. Wirtschaftspsychologie aktuell 1/2017

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Qualität auf 4 Beinen

Von Julia Thombansen am 30.05.2017

Sie ist nicht automatisch gut oder schlecht, die Qualität!

Sie ist zunächst lediglich ein neutraler Zustand.

Im aktuellen Sprachgebrauch ist allerdings meist die „gute Qualität“ gemeint, bei der ein Produkt oder eine Dienstleistung so beschaffen ist, wie es der Konsument erwartet –  so ist es im Qualitätsmanagement definiert: Erfahrung gleich Erwartung!

Qualität soll also nachhaltig Kunden gewinnen und Umsatz bringen. Dafür muss sie Erwartetes solide liefern und ein bisschen mehr, nämlich auch überraschen. Das klappt, wenn sie auf 4 Beinen steht.

Was für Beine? - Hier sind sie:

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Rose + Kaktus

Von Ulla Thombansen am 12.04.2017

Zwei wunderschön blühende Pflanzen.

Was hat das mit lösungsorientiertem Führen zu tun?
Mit der richtigen Ansprache von Mitarbeitern?
Mit der Achtsamkeit von Führung?

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LOB versus ANERKENNUNG

Von Julia Thombansen am 05.04.2017

Loben im Business?

Lob und Anerkennung gelten im Führungsalltag als Allheilmittel. Faktisch wirken sie als „gesellschaftlich anerkannte, angenehme Gewaltanwendung“, so unser Kollege Thomas Lorenz. Dabei fordern Mitarbeiter diese angenehme Gewalt ein, geradezu als Teil ihres Anstellungsvertrages:

  • Ich leiste gut, lob mich dafür!
  • Sonst leiste ich nicht mehr gut!

Kann – und soll – das so sein? Wohl kaum. - Worum geht es also?

Da braucht es einige klärende Worte.

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Kreiselmanagement

Von Julia Thombansen am 06.03.2017

Kreiselmanagement

Wie Führung agil UND strukturiert funktioniert

„Eigentlich“ sind wir uns ja einig: Klassisch-hierarchische Führung geht gar nicht mehr!

Aber wie erleben wir es „uneigentlich“ in unserer Führungskultur? – Hier regieren wir doch praktisch-faktisch von oben nach unten, oder? Wie sieht das aus und wie kann das aussehen?

Halten wir zunächst fest: Wir brauchen Organisationsbilder zur Orientierung. Sie beschreiben den Aufbau, die Aufgaben, Rechte und Pflichten der Menschen im Unter­nehmen mit Struktur und Informations­­wegen. Das klassische Organigramm gleicht dabei einer Pyramide.

Wie denn sonst? - Schauen Sie rein!

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Kreisel-Coaching

Von Christine Possler am 23.01.2017

Der Mensch macht’s

In der „Stunde der Wahrheit“ sind es die Menschen, die Produkte versenden, sie übergeben oder Dienste kundenpräsent leisten.

Auf sie kommt es an! Wie wirken sie in diesem „magischen Moment“?

Nicht automatisch erste Sahne: Denn Personalverantwortliche gewinnen in noch so ausgetüftelten Einstellungsverfahren nicht immer diejenigen, die sie haben wollen, und nehmen dann häufig die, die sie bekommen. Und dann? – Dann ist der Moment im Kundenkontakt entweder wenig magisch-gut. Oder sie haben ihre Neuen so gut entwickelt, wie sie wirken sollen: in Verhalten, Lust und Ideen für positive Kundenerlebnisse. Orientierendes „Onboarding“ ist damit der erste Schritt, gefolgt von verankerndem Schwung-Geben und nachhaltigem Schwung­-Halten.

Wenn also frisch eingestellte Mitarbeiter nicht das tun können, was sie tun sollen, dann ist Lernen die Chance, das zu ändern: 

  • am besten strukturiert,
  • also schrittweise sowie
  • angepasst an ihr Verständnis und ihr Wissen.

Das geschieht wiederum möglichst im persönlichen Gespräch mit ihrer direkten Führung, damit neue Mitarbeiter wirklich wachsen können - in den Schritten: Wissen, Können, Dürfen, Wollen, Handeln, Sein.

Das braucht methodischen Feinschliff. Deshalb greift das Kreisel-Coaching auf 4 Führungsgespräche zu, die sich situativ an der Kompetenz und Motivation des Mitarbeiters ausrichten.

Wie sehen die genau aus?

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